Réforme du droit du travail : ce qui change pour votre entreprise depuis le 1er juin 2026
- David Bultreys
- 19 juin
- 3 min de lecture
Plusieurs mesures en matière de droit du travail sont entrées en vigueur le 1er juin 2026. Ces évolutions s’inscrivent dans une volonté de modernisation du marché du travail, avec un accent particulier sur la flexibilité.
Réforme du droit du travail : des mesures désormais confirmées
La réforme concerne plusieurs mesures prévues dans les lois du 18 mai 2026, publiées au Moniteur belge le 1er juin 2026.
Les règles décrites ci-dessous ne relèvent donc plus d’un simple projet. Elles doivent toutefois être appliquées en tenant compte des règles sectorielles, des conventions collectives applicables et de la situation concrète de l’entreprise.
Une organisation du travail plus flexible
La réforme prévoit un assouplissement des obligations liées au règlement de travail.
Plutôt que de devoir reprendre de manière détaillée chaque horaire, l’employeur peut définir un cadre général précisant notamment :
les jours de travail possibles,
les plages horaires,
les durées de travail journalières minimales et maximales, ainsi que les durées hebdomadaires normales et maximales.
Les horaires fixes à temps plein ou à temps partiel qui s’inscrivent dans ce cadre ne doivent plus nécessairement être mentionnés séparément dans le règlement de travail.
Le cadre doit rester cohérent avec l’organisation réelle de l’entreprise et ne peut pas se limiter à des plages trop larges ou purement théoriques. Les règles particulières applicables à certains régimes de travail doivent toutefois être respectées.
Travail à temps partiel : une durée minimale revue
La durée minimale du travail à temps partiel est réduite. Le seuil général d’un tiers d’un temps plein est abaissé à un dixième, ce qui permet d’introduire des contrats de travail avec un volume horaire plus limité. Concrètement, cela peut permettre des contrats à temps partiel portant sur un nombre d’heures réduit, en fonction de la durée du travail à temps plein dans l'entreprise.
Les employeurs doivent toutefois rester attentifs aux règles sectorielles et aux modalités concrètes d'application.
Heures supplémentaires volontaires : un nouveau régime
La réforme introduit également un nouveau régime d’heures supplémentaires volontaires.
Depuis le 1er avril 2026, avec effet rétroactif, un contingent de 360 heures supplémentaires volontaires par année civile est prévu, sans motif ni repos compensatoire.
Une partie de ces heures peut être prestée sans sursalaire. Dans l’Horeca, le contingent est plus élevé.
L’accord écrit du travailleur est désormais valable pour une période d’un an, avec possibilité de prolongation tacite.
Des conditions particulières s’appliquent toutefois aux travailleurs à temps partiel.
Travail de nuit : un cadre adapté
La réforme prévoit notamment la suppression de l’interdiction de principe du travail de nuit.
Le principe général du travail de nuit reste lié aux prestations effectuées entre 20h et 6h. Toutefois, des règles spécifiques sont prévues pour certains secteurs, notamment dans le commerce et la logistique, avec une définition spécifique du travail de nuit.
Ces adaptations peuvent également avoir un impact sur les primes de nuit, en particulier pour les nouveaux contrats conclus après l’entrée en vigueur de la réforme. Les primes existantes doivent être analysées au regard des règles sectorielles, des conventions collectives applicables et du règlement de travail.
Avant toute modification, il est donc important de vérifier le cadre applicable dans l'entreprise.
Travail intérimaire : une simplification administrative
La réforme prévoit également une simplification en matière de travail intérimaire.
Depuis le 1er juin 2026, il n’est plus nécessaire d’établir une déclaration d’intention distincte avant la première entrée en service. Le contrat de travail intérimaire suffit, pour autant qu’il soit établi par écrit au plus tard au moment où le travailleur intérimaire entre en service.
Les autres règles applicables au travail intérimaire restent toutefois d’application, notamment en ce qui concerne les motifs autorisés, la durée maximale et les procédures à respecter.
Délai de préavis : introduction d’un plafond
La réforme introduit une limite maximale de 52 semaines pour le délai de préavis en cas de licenciement par l’employeur. Cette limitation vise les contrats de travail prenant cours à partir du 1er juin 2026.
Pour les contrats plus anciens, les règles applicables doivent être analysées séparément, car le nouveau plafond ne s’applique pas de la même manière à toutes les situations.
Vers une digitalisation accrue
La réforme prévoit également une évolution en matière de formalités administratives.
C’est notamment le cas pour les plans liés aux avantages non récurrents, souvent appelés plans bonus ou CCT n° 90, pour lesquels l’acte d’adhésion doit être introduit par voie électronique via la plateforme dédiée.
Cette évolution s’inscrit dans une volonté de simplification et de digitalisation des démarches sociales.
Conclusion
La réforme du droit du travail entraîne plusieurs changements importants pour les employeurs.
Les nouvelles règles concernent notamment l’organisation du travail, le travail à temps partiel, les heures supplémentaires volontaires, le travail de nuit, le travail intérimaire, le plafonnement de certains délais de préavis et certaines formalités administratives.
Les employeurs doivent donc vérifier si leur règlement de travail, leurs pratiques RH et leurs documents internes doivent être adaptés à ces nouvelles règles.
