Transparence salariale : ce qui change pour les employeurs d’ici le 7 juin 2026

La Belgique devra transposer, au plus tard le 7 juin 2026, la directive européenne relative à la transparence salariale et à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour les employeurs, l’enjeu est clair : structurer, documenter et pouvoir justifier objectivement les décisions de rémunération.

Transparence salariale : de quoi parle-t-on ?

La transparence salariale consiste à rendre compréhensibles les règles qui déterminent la rémunération au sein de l’entreprise : comment un salaire est fixé, sur quels critères il évolue et comment l’égalité de rémunération est garantie pour un travail identique ou de valeur équivalente.

Il ne s’agit pas de publier tous les salaires, mais d’assurer que les écarts éventuels puissent être analysés et justifiés sur des bases objectives et non discriminatoires.

Ce que la directive impose aux employeurs

Information salariale dès le recrutement

Avant l’embauche, l’employeur devra communiquer au candidat le niveau de rémunération initial ou une fourchette salariale. Cette information devra être communiquée dans l'offre d'emploi ou, au plus tard, avant l'entretien. L’objectif est d’encadrer la négociation sur des bases transparentes.

Il sera également interdit de demander au candidat des informations relatives à sa rémunération antérieure.

Critères objectifs de rémunération

Les entreprises devront s’appuyer sur des critères objectifs et neutres pour déterminer la rémunération et son évolution (par exemple : responsabilités, compétences, expérience, performance).

Ces critères devront pouvoir être expliqués et appliqués de manière cohérente.

Droit d’accès à l’information

Les travailleurs auront le droit d’obtenir des informations relatives :

• à leur propre niveau de rémunération ;

• aux niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des catégories de travailleurs effectuant un travail identique ou de valeur équivalente ;

• aux critères utilisés pour déterminer la rémunération et l’évolution salariale.

L’employeur devra répondre de manière structurée et dans un délai raisonnable, au plus tard dans les deux mois.

Limitation des clauses de confidentialité salariale

Les mécanismes contractuels empêchant un travailleur de communiquer des informations sur sa rémunération ne pourront pas faire obstacle à l’exercice des droits prévus par la directive.

Reporting et gestion des écarts

La directive prévoit des obligations de reporting progressives en fonction de la taille de l’entreprise :

• 250 travailleurs ou plus : rapport annuel en 2027 (sur base des données 2026)

• 150 à 249 travailleurs : rapport tous les trois ans en 2027 (sur base des données 2026)

• 100 à 149 travailleurs : rapport tous les trois ans en 2031 (sur base des données 2030)

• moins de 100 travailleurs : pas d’obligation de reporting au niveau de la directive

Seuil d’écart et analyse conjointe des rémunérations

Si, dans le cadre du reporting, un écart de rémunération d’au moins 5 % est constaté et ne peut pas être objectivement justifié, l’employeur doit prévoir des mesures correctrices. Si l’écart n’est pas corrigé dans les six mois suivant la remise du rapport (pour les employeurs soumis au reporting), une analyse conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs devra être réalisée afin d’identifier les causes et d’y remédier.

Situation actuelle en Belgique

Le principe d’égalité de rémunération existe déjà en droit belge. Les entreprises occupant habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs doivent réaliser périodiquement une analyse de la structure de rémunération et en discuter dans les organes de concertation compétents.

La directive européenne renforce toutefois les exigences en matière de transparence, d’accès à l’information et de formalisation des politiques salariales.

Comment anticiper concrètement

Même avant la transposition belge, les employeurs peuvent :

• analyser la cohérence interne des niveaux de rémunération ;

• formaliser des critères clairs d’attribution et d’évolution salariale ;

• documenter les décisions en matière de rémunération ;

• adapter les procédures de recrutement pour intégrer la logique de fourchette salariale ;

• vérifier leur capacité à produire des données fiables si elles entrent dans le périmètre du reporting.

Conclusion

La transparence salariale constitue une évolution structurelle du cadre social européen. Les employeurs devront être en mesure d’expliquer et de justifier leur politique salariale de manière objective et documentée.

Anticiper ces obligations permet de limiter les risques juridiques et de renforcer la cohérence interne de la politique de rémunération.

David Bultreys