Flexi-jobs : une solution avantageuse, mais à encadrer correctement

Le flexi-job permet à une entreprise de renforcer son équipe avec souplesse et un coût social réduit. Depuis le 1er juillet 2026, son champ d’application est fortement élargi, mais le régime reste soumis à des conditions précises.

Un outil utile pour renforcer une équipe

Le flexi-job peut répondre à un besoin ponctuel ou variable : surcroît d’activité, week-end, vacances, événement, remplacement temporaire ou activité saisonnière.

Il ne remplace pas un contrat de travail ordinaire. Il s’agit d’un régime spécifique, possible uniquement si l’employeur, le travailleur, la fonction, la rémunération et les déclarations respectent les règles applicables.

Quels employeurs peuvent utiliser les flexi-jobs ?

Depuis le 1er juillet 2026, les flexi-jobs sont ouverts à l’ensemble des secteurs privés et publics.

Exceptions et limitations sectorielles

Cette ouverture n’est toutefois pas automatique dans toutes les situations.

Certaines fonctions restent exclues, certains secteurs peuvent limiter ou exclure le régime, et les règles d’accès aux professions protégées doivent toujours être respectées.

Les fonctions artistiques, artistico-techniques et de soutien artistique sont exclues.

Les fonctions de soins peuvent entrer dans le régime, pour autant que les diplômes et qualifications requis soient respectés.

Certains secteurs font aussi l’objet d’exclusions ou de limitations particulières, notamment l’agriculture, certaines activités horticoles, certaines activités de pêche maritime, les pompes funèbres, certains travailleurs domestiques dans la gestion d’immeubles ou encore la garde d’enfants. Dans certaines activités de garde d’enfants (code NACE 8891), le volume annuel de travail flexi-job autorisé est limité à 20 % du volume de travail total presté par l’ensemble des travailleurs occupés par l’employeur.

Vérification au cas par cas

En pratique, l’accès au régime doit être vérifié au cas par cas, notamment en fonction de la commission paritaire, de l’activité réellement exercée, de la fonction concernée et, dans certains cas, du code NACE.

Comme le champ d’application peut évoluer ou être limité par secteur, la liste complète et actualisée doit toujours être contrôlée dans les instructions administratives officielles de l’ONSS avant l’engagement.

Attention aux opt-in et opt-out

Le champ d’application des flexi-jobs peut varier selon les secteurs et certaines fonctions.

• Mécanisme d’opt-in : Permet à un secteur d’autoriser les flexi-jobs, totalement ou partiellement, lorsque le régime n’était pas automatiquement applicable.

• Mécanisme d’opt-out : Permet à un secteur d’exclure les flexi-jobs, totalement ou pour certaines fonctions, même si le secteur entre dans le champ d’application général.

Une entreprise ne doit donc pas se limiter à son activité principale. Avant d’engager, il faut vérifier la situation applicable à la commission paritaire, à l’activité concernée et à la fonction exercée. Une erreur sur ce point peut remettre en cause l’application du régime.

Qui peut travailler sous flexi-job ?

Le flexi-job ne peut pas être proposé à n’importe quel candidat. Pour un travailleur non pensionné, la condition principale est d’avoir été occupé à au moins 4/5e d’un temps plein chez un ou plusieurs autres employeurs. Cette condition se vérifie au troisième trimestre qui précède le trimestre de la prestation.

Le trimestre de référence

La règle du trimestre de référence est essentielle. Une personne qui travaille actuellement presque à temps plein ne remplit pas automatiquement les conditions. Il faut vérifier si elle remplissait bien la condition d’occupation pendant la période de référence.

Passage d’un temps plein à un 4/5e

Une règle particulière vise les travailleurs qui diminuent leur temps de travail. Lorsqu’un travailleur passe d’un emploi à temps plein à un emploi à 4/5e, il est soumis à une période d’attente : il ne peut pas exercer un flexi-job pendant deux trimestres à partir du troisième trimestre suivant cette réduction. Cela évite la réduction artificielle de l'occupation principale.

Le cas des pensionnés

Les pensionnés peuvent travailler sous flexi-job dès le trimestre de leur engagement sans devoir respecter la condition d’occupation à 4/5e. Toutefois, ils ne peuvent prester en flexi-job chez leur ancien employeur qu'à partir du trimestre suivant leur mise à la pension.

Les situations qui empêchent le flexi-job

Certaines situations excluent l’utilisation du flexi-job :

• Cumul interne : Le travailleur ne peut pas exercer un flexi-job chez un employeur auprès duquel il travaille déjà sous un autre contrat durant le trimestre.

• Fin de contrat : Le régime est exclu en période de préavis ou si la période est couverte par une indemnité de rupture.

• Intérim : Une agence d’intérim peut occuper le travailleur, mais pas chez le même utilisateur.

• Entreprises liées : Une occupation flexi-job auprès d’une entreprise liée à l’employeur principal peut être possible si le travailleur est déjà occupé à temps plein dans une ou plusieurs autres entreprises. En revanche, l’exclusion reste maintenue pour travailler comme flexi-travailleur chez l’employeur auprès duquel il est déjà occupé pendant le trimestre concerné.

Quel est l’avantage social du flexi-job ?

Pour l’employeur, l’intérêt principal est le coût social réduit. Le flexi-salaire n’est pas soumis aux cotisations ordinaires ; l’employeur paie une cotisation patronale spéciale de 28 %, déductible fiscalement comme frais professionnels. Pour le travailleur, aucune cotisation personnelle ONSS n’est due.

Le plafond fiscal annuel

• Non-pensionnés : Revenus exonérés jusqu'à 18 440 € pour 2026. Au-delà, la partie excédentaire est imposée.

• Pensionnés : Revenus exonérés sans aucun plafond.

Quel salaire faut-il payer ?

Le flexi-travailleur a droit à un flexi-salaire et à un flexi-pécule de vacances de 7,67 %. Dans les secteurs autres que l’horeca, le salaire doit correspondre au barème sectoriel ou, à défaut, au revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG).

La règle spécifique pour l’horeca

Dans l’horeca, des montants spécifiques s’appliquent (ex: minimum de 12,78 €/heure pécule compris depuis mars 2026). Un plafond de 22,61 €/heure (pécule compris) est également en place.

Plafond salarial de 150 %

Depuis le 1er juillet 2026, la limite de 150 % ne s'applique plus au salaire total, mais uniquement à la rémunération de base. Les primes et avantages légaux ou issus de CCT sont exclus de ce calcul.

Les formalités obligatoires

Les contrats

Il faut une convention-cadre (conclue avant la première occupation) et un contrat de travail flexi-job (oral ou écrit) pour chaque prestation.

Déclarations Dimona

La Dimona doit être faite avant toute prestation. Si le contrat flexi-job est oral, l’employeur doit introduire une Dimona journalière avec les heures de début et de fin. Si le contrat est écrit, une Dimona peut être introduite pour une période déterminée, sans dépasser un trimestre. Une Dimona tardive peut entraîner la requalification du contrat en travail ordinaire.

Enregistrement et DmfA

Lorsqu’une Dimona est introduite pour une période déterminée, un enregistrement des présences est obligatoire. Le flexi-job doit également être repris dans la déclaration trimestrielle DmfA, avec des catégories de travailleurs spécifiques :

• 050 pour les ouvriers ;

• 450 pour les employés.

Les codes rémunération utilisés dans cette déclaration sont également particuliers :

• Code 22 : pour le flexi-salaire ;

• Code 23 : pour les primes et avantages qui ne sont pas directement liés aux prestations effectuées au cours du trimestre.

Enfin, une transmission des "flexi-données" est requise au plus tard 5 jours après le calcul salarial.

Qui contacter en cas de question ?

Pour toute question spécifique sur la gestion de vos flexi-jobs, vous pouvez vous adresser aux administrations compétentes :

• ONSS : WIDE, Dimona, enregistrement, DmfA.

• SPF Emploi : Convention-cadre, contrat, salaire (02 235 55 60).

• SPF Finances : Précompte, impôt.

Conclusion

Le flexi-job est un outil intéressant, mais sa souplesse exige une rigueur totale. Le non-respect des conditions (champ d'application, Dimona, plafonds) expose l'employeur à une requalification en contrat de travail ordinaire, avec les lourdes conséquences financières que cela implique (cotisations ordinaires et précompte).

David Bultreys